فروتنی:

مدیران رتبه پنجم بسیار انسان‌های فروتنی هستند و اهل غرور و ادعا داشتن نیستند.

عمل‌گرا:

مدیران رتبه پنجم به‌جای حرف زدن، اهل عمل هستند و آن کار را با دیدگاه مثبت به مرحله‌ی عمل می‌رسانند.

پیگیر نتایج باثبات:

مدیران رتبه پنجم هرگز به دنبال آمار و ارقام یا ارائه‌ی گزارش نیستند، بلکه همواره پیگیرِ نتایج باثبات می‌باشند که از خود و کارشان به‌جا گذارند.

جاه‌طلبی برای کسب‌وکار:

مدیران رتبه پنجم انسان‌های بسیار جاه‌طلب و پرتوقعی هستند و تلاش زیادی هم انجام می‌دهند، اما این جاه‌طلبی و توقعشان درزمینهٔ کسب‌وکار است و به دنبال منافع شخصی خود نبوده‌اند.

به نظر شما چرا این افراد این گونه‌اند؟ آن‌ها می‌دانند که اگر کسب‌وکارشان رشد یابد و نتایجی خوبی داشته باشد، اهداف مادی و معنوی نیز تأمین خواهد شد.

اشتباه خودم، موفقیت دیگران:

مدیران رتبه پنجم این ویژگی را دارند که اگر کسب‌وکارشان با شکست روبرو شود، حال می‌تواند دلیلش خودشان باشند یا دیگران، این شکست و اشتباه را از سوی خودشان می‌دانند و می‌گویند: «من باعث شدم که این مشکل پیش آید» یا «این مشکل ناشی از کم‌کاری من است» یا «این اشتباه ناشی از عدم برنامه‌ریزی یا برنامه‌ریزی نادرست من بوده است».

مدیران رتبه پنجم هر زمان موفقیتی در کسب‌وکار حاصل می‌شود آن را به تیم کاری و همکاران، شرایط بازار و حتی شانس نسبت می‌دهند و هیچ‌وقت این‌گونه نمی‌گویند که من باعث شدم این موفقیت حاصل شود.

در کتاب از خوب به عالی برای این موضوع از اصطلاح آینه و پنجره استفاده‌شده است؛ زمانی که اشتباه و شکستی در کار بود روبروی آینه می‌ایستند و خودشان را مقصر می‌دانستند و توبیخ می‌کردند و هرگاه موفقیتی به دست می‌آمد، سرشان را از پنجره بیرون می‌بردند و فریاد می‌زدند که دیگران باعث موفقیت کسب‌وکار یا ایده هستند.

ساخت جانشین‌های قوی‌تر:

مدیران رتبه پنجم همواره در حال ساخت جانشین‌های قوی‌تری برای خودشان هستند، مدیران رتبه پنجم همیشه این احتمال را در نظر می‌گیرند که شاید دیگر نتوانند کار کنند و به همین دلیل افرادی را در نزدیکی خود به‌عنوان جانشین در نظر می‌گیرند تا در صورت لزوم به‌سرعت جانشین آن‌ها شود و کسب‌وکارشان از بین نرود.

مدیران رتبه پنجم همیشه سعی می‌کنند که جانشین‌هایی قوی‌تر از خودشان انتخاب نمایند. اما در بیشتر کسب‌وکارهای معمولی برعکس این موضوع رخ می‌دهد. مدیران معمولی دنبال فردی برای جایگزین ‌هستند که قوی‌تر از خودشان نباشند و عملکردی ضعیف داشته باشند تا عملکرد فرد قبلی بزرگ به چشم آید. این موضوع در شرکت‌ها محسوس‌تر است.

مدیران رتبه پنجم همواره تلاش می‌کنند که تجربه‌های خود را به جانشینانشان منتقل کنند به همین دلیل افراد بعدی با کوله‌باری از تجربه و موفقیت روی کار می‌آیند و درنتیجه عملکرد بهتری نیز برای کسب‌وکار انجام می‌شود و کسب‌وکار رشد می‌نماید.

تعادل کار و زندگی (عشق):

مدیران رتبه‌ی پنجم تمام زندگی خود را صرف کار نمی‌کنند و بین کار و زندگی شخصی تعادل ایجاد می‌کنند. این افراد عشق عجیبی به کسب‌وکار دارند.

ایجاد عشق به کسب‌وکار و افزایش آن به‌ویژه در محیط کار باعث می‌شود که توانایی‌هایشان بیشتر نشان داده شود و کارایی بهتری داشته باشند.

برای عشق به کسب‌وکار باید مدیران به تیم کاری احترام بگذارند و هیچ‌گونه توهینی در کار نباشد. حتی اگر کسی این اشتباه را انجام دهد اخراج می‌شود. ارتباطات صمیمانه‌ای در کار وجود داشته باشد و بر سلسله مراتب افراد چندان توجه نشود. کسی دنبال این نباشد که من مافوق و رئیس هستم.

توجه به یکدیگر و داشتن دوستی‌هایی فراتر از محیط کار، شامل دوستی‌های خانوادگی و… . برای ایجاد عشق به کسب‌وکار بسیار مؤثر است. باید تیم کسب‌وکار به‌عنوان خانواده محسوب شود.

ابتکار شرکت گوگل برای دوستی هر چه بیشتر در محیط کار این بود که در زمان‌های غذا خوردن، مدیران که در طبقات بالایی ساختمان قرار داشتند باید با سرسره به رستوران می‌آمدند و این اجبار فقط برای مدیران وجود داشت تا جو رسمی کار از بین برود و جو صمیمانه حاکم شود.

اما متأسفانه در برخی از کسب‌وکارها شاهد این هستیم که افراد حتی حاضر نیستند باکارمندان خود دست بدهند چه رسد به اینکه با آن‌ها صمیمی‌ شوند و آن‌ها را جزئی از خانواده خود بدانند. با آن‌ها حاضر نیستند که غذا بخورند یا صحبت کنند و درنتیجه از مسائل و مشکلات کارمندانشان نیز آگاه نمی‌شود. این افراد نمی‌توانند مدیران موفقی باشند.